Deciziile pe care le luăm, fie că sunt rapide, fie că sunt gândite și calculate, toate sunt programate de o serie de biasuri care stabilesc cum percepem realitatea și cu o interpretăm.
Începând de la primii ani de viață ai fiecăruia, până la ce facem în fiecare zi, ce seriale urmărim pe Netflix, cu cine ieșim sâmbătă în club, ce urmărim pe social media, toate aceste aspecte ne influențează și au un rol important în procesul luării deciziilor noastre.
Când vine vorba de a angaja un candidat, criteriul ar trebui să fie extrem de simplu, nu?
Are sau nu abilitățile necesare pentru acel job? Îndeplinește sau nu caracteristicile profesionale pentru a-și îndeplini bine atribuțiile?
Acest criteriu este lipsit de subiectivism și este la obiect.
Deci, care ar putea fi problema?
Ei bine, realitatea este puțin diferită. Oricât de mult am încerca să nu lăsăm factorii externi să ne influențeze felul în care gândim, de multe ori aceste biasuri vor apărea, fie că ne dăm seama sau nu și fie că vrem sau nu să fie acolo, iar decizia nu va fi una obiectivă.
În recrutare, de multe ori, recuiterului i se spune să se bazeze pe instinct, să ia decizii în funcție de el. Acesta este exact unul din momentele în care biasurile pot să își pună amprenta, iar rezultatul final să fie unul influențat de ele.
Un studiu arată că 60% dintre intervievatori iau decizia despre un candidat încă din primele 15 minute ale interviului.
O decizie rapidă o luăm în baza adevărului pe care noi îl percepem, iar în restul timpului căutăm argumente pentru a ne sprijini ceea ce credem.
Biasurile sunt multiple, însă acum vom vorbi despre 3 cele mai comune biasuri din procesul de recrutare.
1. Judecarea în funcție de factori superficiali
Faptul că o persoană are tatuaje, are un defect fizic, are un nume care ne aduce aminte de o persoană cu care nu ne-am înțeles sau ne-am certat, chiar și dacă o persoană seamănă cu cineva drag sau are un costum scump, toate aceste aspecte influențează felul în care judecăm. Acesta este unul dintre cele mai comune biasuri iar în recrutare poate duce fie la excluderea unui candidat foarte bun, fie la angajarea unui candidat care în fapt nu ar fi potrivit pentru acea poziție.
2. Ancora de așteptare
Așteptările pe care le setăm pentru viitorul angajat pot fi nerealiste și putem desconsidera foarte mulți candidați pentru că avem senzația că acea poziție nu poate fi ocupată decât de o persoană identică cu cea care a avut acel post în trecut și care “și-a făcut treaba impecabil”.
Astfel ne agățam de o idee legată de cineva din exterior și o folosim pentru a lua decizia vizavi de persoana din fața noastră.
Un lucru poate fi făcut bine în mai multe moduri și de către diferite persoane și este important să reținem asta.
3. Afinitatea și frumusețea
Faptul că am cunoscut candidatul în trecut sau am interacționat cu acesta în afara sferei profesionale, poate să influențeze factorul nostru decizional. Aceasta influență se trage din biasul de afinitate.
În egală măsură, privim cu mai mult drag o persoană atractivă, carismatică, sau care are un lucru în comun cu noi, fiind influențați de biasul de frumusețe.
Ambele aceste biasuri sunt foarte dăunătoare și nu ne ajută să luăm o decizie corectă și pragmatică.
Acele aspecte sunt superficiale și nu mereu cei care seamănă cu noi sunt neapărat la fel ca noi.
În momentul în care angajarea se face în baza biasurilor de mai sus, pe termen lung organizația poate suferi o criză de HR pentru care vor trebui găsite soluții.
În tot acest timp, compania va trece printr-o stagnare care nu îi va fi benefică, nici financiar și nici la nivel de resursă umană. Înlocuirea angajaților este o etapă grea și chiar dăunătoare dacă intervin procese legale sau aspecte ce pot păta imaginea companiei în exterior, fie că vorbim de relația cu alți colaboratori, fie că vorbim despre employer branding.
Este esențial să înlăturăm pe cât posibil biasurile din procesul de recrutare, pentru a evita astfel de crize.
Diversitatea într-o companie începe în momentul în care biasurile dispar, iar studiile arată că acele companii care au diversitate la nivel de resursă umană, sunt cu până la 35% mai eficiente decât cele ce nu îndeplinesc această condiție.
Indiferent de nivelul nostru de experiență sau profesionalism, cu toții suntem predispuși la a lua decizii bazate pe biasuri. Pentru a evita asta, trebuie să ne auto-evaluăm și să ne recunoaștem biasurile, să ne re-educăm și să începem să privim candidații obiectiv, în funcție de abilitățile lor și nevoile companiei.
Concluzia?
Absolut toți candidații merită o șansă egală în procesul de recrutare și nimeni oricât de bun ar părea, nu este perfect, așa cum nici cineva care poate părea nepotrivit nu trebuie exclus din start.
